To learn to read is to light a fire; every syllable that is spelled out is a spark - Victor Hugo

 

Komitmen kuat untuk memberi layanan terbaik dan terus meningkatkan kualitas.

 

Orientasi Karyawan Baru

PrintEmail
Indria Astuti

“Karyawan-karyawan baru ini tidak tahu tatakrama! Kerjanya mengeluh melulu dan seenaknya saja mengundurkan diri tanpa pembertahuan! Kok bisa sih kalian di SDM merekrut orang-orang seperti itu!!”

Wah waah … si Boss marah lagi!! Dan seperti biasa, kalau urusannya menyangkut masalah karyawan maka unit SDM-lah yang jadi sasaran tembak. Lalu, biasanya kejadian ini akan dilanjutkan dengan titah untuk memperbaiki kriteria seleksi karyawan: “Kalian yang psikolog-psikolog ini kan mestinya bisa memilih mana orang yang potensial jadi karyawan yang baik, mana yang cuma kutu loncat!”.

Tapi, apa iya masalahnya hanya di soal kriteria seleksi? Coba dengar komentar beberapa orang tentang pengalamannya menjadi karyawan baru:

Satu bulan pertama saya dibiarkan kebingungan tidak tahu apa yang harus dikerjakan. Saya diberi uraian pekerjaan dan pedoman peraturan karyawan, tapi tidak ada seorang pun yang memberi tugas pada saya. Betul-betul satu bulan yang sangat tidak produktif!

Saya tidak mengerti kenapa karyawan-karyawan senior kelihatannya tidak suka pada kami yang baru-baru ini. Apa karena kami lebih asertif menanyakan ini itu ya? Selalu jawabnya: “Kalian ini masih baru, belajar dulu dari nol. Jangan sok tahu, selesaikan saja administrasi surat-surat itu!” Padahal kami direkrut untuk menjadi tenaga ahli, bukan petugas administrasi!

Nah, sekarang kisahnya jadi berbeda. Karyawan baru yang kurang memenuhi harapan tidak selalu berakar dari proses seleksi yang buruk. Untuk menjadi “baik”, manusia itu harus berproses. Coba ingat-ingat lagi masa Taman Kanak-Kanak atau kelas satu Sekolah Dasar dulu. Bahkan pada anak cerdas sekalipun, guru masih harus melatih mereka untuk menyimak pelajaran, untuk tidak lari-lari di kelas, untuk tidak berisik hanya karena rebutan mau bicara. Guru menegaskan apa yang harus kita lakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Dengan perkataan lain, guru menjelaskan perilaku apa yang diharapkan dari kita supaya bisa beradaptasi dengan situasi belajar.

Kesiapan adaptasi, pernahkah hal itu kita bekalkan pada karyawan baru kita? Seringkali orang beranggapan mestinya proses seleksi sudah menghasilkan karyawan yang baik, yang siap pakai, dan cocok dengan keinginan perusahaan. Orientasi? Hanya berupa pengenalan ketentuan kepegawaian, membaca uraian pekerjaan, lalu berkeliling dikenalkan pada karyawan-karyawan lain sambil mengenal lingkungan gedung. Orang lupa bahwa orientasi mestinya juga membekali si karyawan baru dengan kesiapan adaptasi.

Jika demikian halnya, apa saja yang perlu dicakup dalam program orientasi sebagai bahan pembekalan kesiapan adaptasi? Berikut beberapa yang penting di antaranya:

Memahami Diri Sendiri

Psikologi memberi banyak pengetahuan tentang manusia. Orang dari tipe tertentu cenderung memiliki pola pandang tertentu dan akan cenderung memunculkan perilaku yang tertentu pula. Nah, karena perilaku-perilaku itu lebih banyak dilakukan ketimbang perilaku yang lain (itu sebabnya disebut kecenderungan), maka terbentuklah kebiasaan-kebiasaan tertentu. Dari situ bisa diketahui bagaimana kemungkinan kelebihan dan kelemahan seseorang pada konteks dunia kerja. Pengetahuan seperti ini jangan dijadikan monopoli psikolog yang ada di unit SDM dan hanya dituangkan dalam laporan seleksi yang kemudian diarsip dengan kerahasiaan ketat. Pengetahuan itu juga perlu dibekalkan pada si karyawan baru (tentunya dengan cara yang benar). Dengan begitu ia bisa mewaspadai kemungkinan kelemahannya dan bisa memacu diri agar kelebihan-kelebihannya bisa diwujudkan optimal.   

Memahami Orang Lain

Selain pemahaman tentang dirinya sendiri, akan sangat baik jika karyawan baru juga dibekali pemahaman tentang berbagai tipe manusia lain. Dengan begitu mereka akan paham bahwa akan ada orang-orang yang berbeda dari mereka dan bagaimana menyikapinya. Berikan bekal dasar bagaimana caranya bersinergi dan mengantisipasi konflik. Karyawan baru bisa menjadi lebih paham bahwa mereka tidak selalu bisa semau-maunya sendiri karena orang lain mungkin saja memiliki harapan dan persepsi yang berbeda. Apa yang ia anggap benar, belum tentu benar menurut orang lain. Apa yang ia anggap penting, belum tentu penting untuk orang lain. Dari pengalaman LPTUI memberikan pelatihan bagi karyawan, sesi pengenalan diri dan pemahaman berbagai karakter manusia seringkali menjadi bahasan yang sangat membuka wawasan dan meluruskan sejumlah persepsi yang keliru.

Berkomunikasi dengan Tepat

Kalau sudah tahu banyak tentang diri sendiri dan orang lain, apa lagi yang diperlukan? Berkomunikasi dengan tepat tentunya. Komunikasi adalah dasar dari segala interaksi. Apalagi di dunia kerja, bagaimana mungkin sebuah organisasi akan bergerak ke arah yang sama jika tidak ada komunikasi? Dan komunikasi itu kita lakukan setiap hari tapi belum tentu kita pernah dilatih bagaimana caranya berkomunikasi dengan baik. Bagaimana caranya bicara baik-baik dengan karyawan senior yang ingin dihormati layaknya orangtua kita? Bagaimana caranya membahas pekerjaan serius dengan rekan karyawan lama yang lebih banyak bergurau kemana-mana? Dalam berkomunikasi, ada permainan posisi yang perlu dimengerti. Kapan kita ikut arus, kapan harus mengajak pindah ke hal-hal yang lebih esensial. Bekali hal ini sesegera mungkin pada pegawai baru.

Mengelola Ambisi

Banyak karyawan baru kerjanya hanya mengeluh saja dan tiba-tiba mengundurkan diri dengan alasan mereka tidak mendapatkan apa yang mereka inginkan. Padahal, belum tentu juga mereka sudah mengupayakan segala cara yang konstruktif. Oleh karena itu, bekali karyawan baru dengan keterampilan mengelola ambisi. Latih bagaimana cara merumuskan ambisi dengan jelas dan realistis, kemudian ajari bagaimana mengenali hal-hal yang kira-kira akan mendukung atau menghambat, baik dari faktor eksternal maupun dari dirinya sendiri. Ini akan membuat mereka lebih objektif dan tidak melulu melemparkan kesalahan ke luar. Sudah itu, ajak mereka membuat prencanaan diri dan menyusun langkah-langkah pencapaiannya. Mengurai ambisi seperti ini dapat membuat karyawan baru lebih memiliki daya dorong dari dalam diri sendiri.

Kalau semua sudah diberikan dalam sebuah periode orientasi, apakah berarti sudah aman? Tentu saja belum sempurna. Proses adaptasi justru baru dimulai ketika karyawan baru diterjunkan ke pekerjaannya. Nah, pastikan ada pihak yang memantau dan membantu proses adaptasi mereka. Repot? Bandingkan dengan kerepotan yang harus dipikul ketika karyawan-karyawan baru yang tanpa “pendidikan dasar” seperti ini kemudian berkembang menjadi orang-orang yang tidak pas dengan organisasi kita. Mengeluhkan perusahaan kesana kemari, tidak berinisiatif kalau tidak disuruh, atau justru jadi “slonong boy” yang tidak tahu tata krama dan bertindak semaunya. Satu saja karyawan bermasalah, sebagai dampaknya bisa ada empat atau lebih karyawan yang jadi ikut bermasalah karena gangguan yang ia timbulkan.

Oleh karena itu, jangan terlalu pelit untuk menganggarkan penyusunann dan pelaksanaan program orientasi. Buatlah program orientasi yang tertata dengan baik, yang juga memuat pembekalan keterampilan adaptasi tadi. Ini justru suatu langkah penghematan ketimbang nanti muncul lebih banyak biaya karena karyawan baru keluar masuk tidak menentu.